Muitas empresas queixam-se da falta de talentos, mas investem pouco nas pessoas que já fazem parte das suas equipas. Na perspetiva de Marcio Alaor de Araujo, empresário com foco no desenvolvimento organizacional, esta contradição ganha relevância perante uma tendência clara. A automação altera as competências exigidas mais rapidamente do que o mercado consegue formar profissionais, tornando a requalificação profissional estratégica.
As competências mudam mais rapidamente
A adoção de novas tecnologias transforma funções inteiras em poucos anos. As tarefas repetitivas são automatizadas, enquanto aumenta a procura por competências analíticas, digitais e de relacionamento interpessoal. Profissionais que estavam plenamente qualificados para as suas funções passam a apresentar lacunas importantes em pouco tempo, muitas vezes sem se aperceberem das mudanças.
As empresas enfrentam duas alternativas. Podem procurar no mercado profissionais com as novas competências, disputando talentos escassos e pagando valores elevados por eles, ou podem desenvolver quem já conhece o negócio, a cultura e os clientes. Em muitos casos, a segunda opção é mais rápida, mais económica e mais eficaz, além de reduzir os riscos de adaptação cultural.
Vantagens de desenvolver quem já trabalha na empresa
Os profissionais que já trabalham na organização conhecem os processos, os clientes e os sistemas, e esse conhecimento demora anos a construir. Requalificá-los permite preservar a experiência acumulada e reduzir o tempo de adaptação de que um novo colaborador necessitaria para se tornar produtivo.
Como explica Marcio Alaor de Araujo, a requalificação também reforça o envolvimento dos profissionais. Aqueles que reconhecem o investimento da empresa no seu desenvolvimento tendem a demonstrar maior compromisso e a permanecer na organização durante mais tempo. A mensagem transmitida é a de que a transformação tecnológica será feita com as pessoas, e não contra elas, o que reduz a resistência à mudança.
Identificar as competências do futuro
O primeiro passo consiste em identificar as competências que serão necessárias nos próximos anos. A análise parte da estratégia da empresa, das tecnologias que serão adotadas e das mudanças previstas para cada função. Com base nestes elementos, é possível comparar as competências atuais da equipa com as exigidas no futuro e identificar as lacunas existentes.
Este levantamento deve envolver os responsáveis pelos diferentes departamentos e os próprios profissionais, que conhecem de perto as mudanças em curso. As funções com maior risco de automação merecem especial atenção, assim como as áreas em que a falta de profissionais qualificados já limita o crescimento. Os resultados desta análise orientam a definição das prioridades de investimento.
Programas práticos e ligados ao trabalho
Os programas de requalificação eficazes combinam diferentes formatos, como cursos, projetos práticos, rotação de funções e aprendizagem com colegas mais experientes. A aplicação imediata dos conhecimentos no trabalho acelera a aprendizagem e permite avaliar os resultados com maior clareza, através de indicadores de produtividade e qualidade.
O tempo dedicado à requalificação, salienta Marcio Alaor de Araujo, deve ser reconhecido como parte integrante do trabalho, e não como uma tarefa adicional a realizar fora do horário laboral. Quando os objetivos de produção não têm em conta o período de aprendizagem, os profissionais acabam por abandonar os programas e o investimento perde-se.
A requalificação profissional como estratégia a longo prazo
A tendência é para que a requalificação deixe de ser uma iniciativa pontual e passe a integrar a rotina das empresas. Ciclos de aprendizagem contínua, percursos de desenvolvimento por função e parcerias com instituições de ensino tornam as organizações mais preparadas para enfrentar mudanças constantes e menos dependentes do mercado para satisfazer as suas necessidades.
Como salienta Marcio Alaor de Araujo, a liderança desempenha um papel decisivo neste processo. Os gestores que incentivam a aprendizagem, dão o exemplo ao procurarem adquirir novas competências e reconhecem quem investe no seu desenvolvimento criam uma cultura de evolução contínua, na qual aprender passa a fazer parte da rotina. As empresas que investem no desenvolvimento dos seus talentos internos conseguem atravessar a transformação organizacional com maior segurança e menos ruturas.
